Référentiel salaires

Salaires Sales France 2026, du SDR au CRO

Q: Faut-il mettre du variable sur un SDR ou un CSM ?

SDR : oui, mais modéré (ratio 70/30). Le variable doit être indexé sur des indicateurs contrôlables (meetings qualifiés, pipeline généré), pas sur le revenu clos (hors de leur main). CSM : oui mais faible (ratio 80-85/15), indexé sur NRR (net revenue retention), GRR ou taux d'upsell. Pas sur la satisfaction client seule, trop subjective.

Q: Quelle equity proposer à un Head of Sales early-stage ?

Entre 0,3 et 0,8 % pour un Head of qui rejoint en seed ou tout début Series A. Vesting 4 ans, cliff 1 an standard. Le profil doit voir que la valeur de l'equity à terme dépasse 1× son salaire annuel, sinon ce sera vu comme un détail marketing, pas un vrai upside.

Q: Combien gagne un VP Sales en SaaS B2B en 2026 ?

130-200 k€ de fixe, OTE 220-380 k€, plus une equity entre 0,3 et 1,5 % selon la phase de l'entreprise. Le VP Sales d'une scale-up Series B/C atteint régulièrement 280-350 k€ d'OTE en cumulé. Profil quasi-systématiquement chassé, peu de candidats actifs sur ce niveau.

Q: Y a-t-il un signing bonus en Sales en France ?

Pas systématique mais devenu courant sur les Head of, VP et CRO, surtout pour compenser l'equity perdue chez l'employeur précédent. Fourchette 10-50 k€ selon le niveau. Sur les AE confirmés, le signing reste plus rare en France (5-15 k€ ponctuellement).

Un commercial bien payé n'est pas un commercial cher. Les fourchettes ci-dessous correspondent à des profils SaaS B2B en France, en CDI, à temps plein. Le ratio fixe/OTE est crucial : il dit beaucoup sur la culture commerciale de l'entreprise.

Le tableau de référence 2026

Fixe = salaire fixe annuel brut. OTE = On-Target Earnings (fixe + variable cible à 100 % d'atteinte). Ratio = part du fixe vs variable sur l'OTE.

Rôle	Fixe (k€/an)	OTE (k€/an)	Ratio	Note marché
SDR / BDR	35-45 k€	45-60 k€	70/30	Junior à 2 ans. Quota typique 5-8 meetings qualifiés/semaine.
SDR Senior / Team Lead	42-55 k€	55-75 k€	70/30	Coach les SDR, optimise le pipeline, parfois part-time AE.
Account Executive (mid)	50-65 k€	85-130 k€	50/50	1 à 4 ans d'XP closing. Cycle 1-3 mois, panier 10-50 k€ ARR.
Account Executive Senior	65-85 k€	130-200 k€	50/50 → 40/60	4 ans+ d'XP. Cycle 3-9 mois, panier 50-200 k€ ARR.
Enterprise AE / Account Director	85-120 k€	200-320 k€	40/60	Cycles longs (6-18 mois), panier 200 k€-2 M€. Beaucoup de pré-vente technique.
Customer Success Manager	45-65 k€	55-80 k€	85/15	Variable indexé NRR (net revenue retention) ou GRR.
CSM Senior / Strategic	65-85 k€	80-110 k€	80/20	Pilote 10-25 comptes stratégiques. Souvent ancien AE reconverti.
Sales Manager (4-8 commerciaux)	70-95 k€	110-160 k€	60/40	Variable indexé sur l'atteinte de l'équipe, pas individuelle.
Head of Sales (10-25 commerciaux)	100-150 k€	170-260 k€	55/45	Recrutement, stratégie territoriale, opérations sales.
VP Sales	130-200 k€	220-380 k€	50/50	Profil senior 10 ans+, souvent chassé. Equity scale-up 0,3-1,5 %.
CRO (Chief Revenue Officer)	150-230 k€	280-450 k€	50/50	Couvre Sales + CS + parfois Marketing. Equity 0,5-2 %. Cliff réduit négociable.

Cinq vérités du marché Sales qu'on apprend sur le terrain

1.Sur les Sales, le ratio fixe/variable est LE débat qui revient à chaque négociation. Un AE confirmé exigera rarement un fixe supérieur à 60-65 k€ s'il sait que l'OTE est crédible, il préfère le potentiel variable.
2.Les accélérateurs (multiplicateurs au-delà du quota) sont un signal de maturité commerciale. Une startup qui plafonne le variable à 100 % du quota perd ses meilleurs closeurs en 18 mois. Le marché s'attend à des accélérateurs 1,5× à 2× au-delà de 100 % d'atteinte.
3.L'OTE affichée est un piège classique : sans visibilité sur le ramp-up (3-6 mois à 50 % de quota par exemple) et le taux d'atteinte historique de l'équipe, l'OTE théorique ne veut rien dire. Demander les chiffres réels.
4.Sur les Head of et VP Sales, le package se négocie en 3 pièces : fixe + variable lié au revenu + equity. Le signing bonus (10-30 k€) est devenu courant pour compenser l'equity perdu chez l'employeur précédent.
5.Un CRO recruté pour scaler une startup post-Series A négocie souvent un cliff réduit (6 mois au lieu de 12) sur son equity, et des accélérateurs revenu agressifs au-delà du plan.

Equity en startup pour les commerciaux

Plus rare qu'en Tech mais réelle, notamment sur les profils seniors et leadership :

Profil & phase	Equity typique	Notes
SDR / AE early-stage (seed)	0,05 - 0,25 %	Rare sur les SDR ; standard sur les AE early.
Sales Manager / Head of Sales Series A	0,15 - 0,6 %	Souvent négocié à la signature.
VP Sales recruté en Series B	0,3 - 1,2 %	Refresh tous les 2 ans possible si atteinte des objectifs.
CRO Series B/C	0,5 - 2 %	Package full senior leadership, cliff réduit négociable.

Aller plus loin

Pour la stratégie complète de constitution d'une équipe Sales : guide Recrutement Sales.

Pour les salaires Tech : étude Salaires Tech France 2026.

Pour chasser un Head of/VP : guide Chasse de tête.

FAQ Salaires Sales

Comment calculer une OTE crédible pour un Account Executive ?

Trois variables : 1) le fixe (50-85 k€ selon séniorité) ; 2) le quota annuel (généralement 5 à 7× le variable cible, un AE avec 60 k€ de variable cible doit pouvoir générer 300-420 k€ d'ARR/an) ; 3) le taux d'atteinte historique de l'équipe (s'il est <70 %, l'OTE affichée est fictive). Une OTE crédible repose sur un quota atteint par 60-70 % de l'équipe.

Faut-il mettre du variable sur un SDR ou un CSM ?

SDR : oui, mais modéré (ratio 70/30). Le variable doit être indexé sur des indicateurs contrôlables (meetings qualifiés, pipeline généré), pas sur le revenu clos (hors de leur main). CSM : oui mais faible (ratio 80-85/15), indexé sur NRR (net revenue retention), GRR ou taux d'upsell. Pas sur la satisfaction client seule, trop subjective.

Quelle equity proposer à un Head of Sales early-stage ?

Entre 0,3 et 0,8 % pour un Head of qui rejoint en seed ou tout début Series A. Vesting 4 ans, cliff 1 an standard. Le profil doit voir que la valeur de l'equity à terme dépasse 1× son salaire annuel, sinon ce sera vu comme un détail marketing, pas un vrai upside.

Combien gagne un VP Sales en SaaS B2B en 2026 ?

130-200 k€ de fixe, OTE 220-380 k€, plus une equity entre 0,3 et 1,5 % selon la phase de l'entreprise. Le VP Sales d'une scale-up Series B/C atteint régulièrement 280-350 k€ d'OTE en cumulé. Profil quasi-systématiquement chassé, peu de candidats actifs sur ce niveau.

Y a-t-il un signing bonus en Sales en France ?

Pas systématique mais devenu courant sur les Head of, VP et CRO, surtout pour compenser l'equity perdue chez l'employeur précédent. Fourchette 10-50 k€ selon le niveau. Sur les AE confirmés, le signing reste plus rare en France (5-15 k€ ponctuellement).

Sources & méthodologie

Les fourchettes fixe/OTE ci-dessus sont d'abord issues des packages réellement négociés sur nos missions de recrutement Sales SaaS B2B (2024-2026). Nous les recoupons avec les études de rémunération publiques de référence, dont les ordres de grandeur convergent avec nos observations :

›Michael Page, Étude de rémunérations 2026 (fonctions commerciales) : fixe et part variable par séniorité, secteur High Tech.
›APEC, Les rémunérations des cadres dans 111 familles de métiers (édition 2025) : familles commerce grands comptes et direction commerciale, médianes et déciles.
›Glassdoor France : salaires déclarés (rémunération totale), utile en complément mais auto-déclaré.

Attention à l'unité : l'APEC raisonne en rémunération totale par famille de métiers, Michael Page en fixe plus part variable par séniorité, Glassdoor en rémunération totale déclarée. Sur le Sales, l'écart fixe/OTE est tout l'enjeu : un même fixe peut cacher un package très différent selon le variable. Dernière mise à jour : juin 2026.

Vous calibrez un OTE ou un package Sales ?

Diagnostic 30 min gratuit : on valide le ratio fixe/variable, on chiffre le quota crédible, et on vous oriente sur le pricing à proposer.

Réserver un diagnostic →